Tradisi & UKT PPS BETAKO MERPATI PUTIH tgl. 7-8 Nov.2015 di Parangkusumo-Yogyakarta

KALANGAN BURUH TOLAK PP 78/2015 TENTANG PENGUPAHAN

KALANGAN BURUH TOLAK PP 78/2015 TENTANG PENGUPAHAN Kalangan buruh/pekerja menolak Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 78 tahun 2015 tentang Pengupahan yang ditandatangani Presiden Joko Widodo (Jokowi) pada 23 Oktober 2015. Jika terus diberlakukan, mereka akan melakukan judicial review terhadap PP ini ke Mahkamah Agung. "Saya mengusulkan agar pemerintah menunda pelaksanaan PP ini dalam penentuan UM tahun depan. Seharusnya dilakukan kajian lebih mendalam lg dgn melibatkam SP SB. PP ini sebaiknya di-review lagi dan hasil review tersebut disosialisasikan kepada seluruh pekerja dan SP SB serta pengusaha," kata Sekjen Organisasi Pekerja Indonesia (OPSI) Penolakan terhadap PP Pengupahan itu juga disampaikan SP/SB lainnya seperti Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), Federasi Buruh Lintas Pabrik (FBLP). PP Pengupahan ini wajib ada karena PP tersebut merupakan amanat Pasal 97 UU 13/2003. Namun demikian proses pembuatan PP tersebut tidak sesuai Konvensi International Labour Organization (ILO) Nomor 144 yang mengamanatkan pelibatan serikat pekerja dan pengusaha dalam pembuatan regulasi ketenagakerjaan. Selain itu, proses pembuatan PP tersebut jg tidak sesuai UU No. 12 tahun 2011 tentang tata cara pembuatan peraturan perundangan yang mengamanatkan keterlibatan stakeholder yang dalam hal ini serikat pekerja. Jadi dari sisi formalitas pembuatan PP tersebut sudah cacat. Dari sisi materialnya, setelah membaca pasal per pasal, Timboel mengatakan, PP Pengupahan ini akhirnya mengakomodir kebutuhan pekerja terkait struktur dan skala upah. Dalam pasal 14 ayat 2 pengusaha diwajibkan menyusun struktur dan skala upah. Di pasal 14 ayat 3 nya pengusaha wajib memberitahu struktur dan skala upah ke seluruh pekerja/buruh. Dengan kewajiban menyusun dan memberitahu struktur dan skala upah ini maka pekerja akan mendapat kepastian upah sehingga pekerja yg sdh berkeluarga dan bekerja lebih dari setahun akan mendapatkan upah lebih tinggi dari upah minimum yang ada. Pelanggaran Pasal 14 ayat 2 dan 3 ini dikenakan sanksi administratif sesuai pasal 59 yaitu sanksi teguran tertulis sampai pembekuan kegiatan usaha. Dikatakan, PP ini juga mewajibkan pengusaha memberikan bukti pembayaran upah kepada pekerja, seperti yg diamanatkan pasal 17 ayat 2 PP Pengupahan ini. Kewajiban ini sudah baik untuk membantu pekerja guna membuktikan jumlah upahnya di pengadilan maupun untuk dinas tenaga kerja dan BPJS. Terkait Formula Kenaikan Upah Minimum (UM) yangg diamanatkan pasal 44 ayat 2, maka menurut Timboel, kenaikan UM hanya ditentukan 3 variabel yaitu UM tahun berjalan, Inflasi Nasional dan PDB Nasional. Sementara variabel KHL tidak digunakan. Adapun variabel KHL hanya digunakan setiap 5 tahun sekali seperti yang diamanatkan pasal 45 ayat 3. Dari isi Pasal 45 ayat 3 dinyatakan gubernur menetapkan UM setelah adanya peninjauan KHL setiap 5 tahun sekali. Berarti di tahun pertama hingga ke lima kenaikan UM ditentukan rumus formula sedangkan tahun keenam (yaitu setelah komponen KHL ditinjau ulang 5 tahun sekali) maka UM ditentukan gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dewan pengupahan provinsi. Ketika UM ditentukan oleh 3 variabel dengan menggunakan formula maka yang menentukan kenaikan UM adalah BPS, bukan Gubernur. Gubernur hanya mementukan UM setiap 5 tahun sekali. "Ini sesat pikir, yang tentunya bertentangan dgn amanat pasal 89 ayat 3 UU 13/2003 yang memberikan kewenangan menentukan UM kepada gubernur Dalam penjelasan Pasal 44 ayat 3 dinyatakan perhitungan UM pada dasarnya sama dengan nilai KHL. "Menurut saya penjelasan ini tidak benar karena KHL hanya ada 60 komponen saat ini sehingga hanya 60 komponen itu yang dihitung perubahan harganya, sementara inflasi yang ditentukan BPS didasari pada perhitungan seluruh barang dan jasa yang ada. Ini tidak obyektif bila KHL disamakan dengan inflasi," katanya. Penggunaan variabel Inflasi nasional dan pertumbuhan ekonomi (PDB) nasional dalam formula, menurut dia tidak obyektif juga. Harusnya digunakan inflasi wilayah dan PDRB Wilayah sehingga kenaikan UM bisa obyektif. Inflasi per wilayah akan berbeda, demikian juga PDRB masing-masing wilayah. (Sant puk spsi ild)

ISO 22000 KEAMANAN PANGAN

ISO 22000 Keamanan Pangan Menjawab pertanyaan mengenai perbedaan ISO 22000 & GMP, kita awali dengan pemahaman bahwa kedua sistem tersebut sama-sama mencegah terjadinya bahaya keamanan pangan pada produk yang dihasilkan oleh suatu produsen pangan. GMP (Good Manufacturing Practices) merupakan petunjuk untuk praktek yang baik dalam memproduksi makanan. Secara umum, ini juga dikenal dengan nama PRP (Prerequisite Program) atau program prasyarat untuk mendukung sistem keamanan pangan. Aktivitas yang termasuk dalam GMP/PRP antara lain higiene personel, sanitasi, pest control, persyaratan infrastructure, maintenance, dll. Setelah penerapan GMP/PRP, selanjutnya diikuti dengan penerapan HACCP (Hazard Analysis & Critical Control point) untuk mengidentifikasi dan mengendalikan potensi bahaya yang signifikan dari material serta tahapan proses. ISO 22000 merupakan standar untuk Sistem Manajemen Keamanan Pangan. Di dalamnya terdapat elemen-elemen kunci yaitu: - HACCP - PRP - Manajemen Sistem - Komunikasi Jadi, secara ringkas, perbedaan GMP dengan ISO 22000 adalah : "GMP hanya mencakup persyaratan dasar untuk keamanan pangan, sementara ISO 22000 memiliki cakupan yang lebih luas sebagai Sistem Manajemen Keamanan Pangan di mana GMP merupakan salah satu elemen kunci di dalamnya." ISO 22000 Keamanan Pangan Apa itu ISO 22000? ISO 22000 merupakan standar sistem manajemen keamanan pangan global untuk seluruh rantai pasokan makanan, dari mulai petani dan produsen ke pengolah dan pengepak, hingga transportasi dan penjualan. Hal ini meluas ke pemasok produk-produk dan jasa-jasa non-makanan seperti pabrikan pembersihan dan peralatan, dan bisa juga diterapkan oleh organisasi dalam berbagai besaran (ukuran). ISO 22000 menggarisbawahi persyaratan untuk sistem manajemen keamanan pangan termasuk komunikasi interaktif, manajemen sistem, dan program-program pra-syarat. Standar ini berfokus pada pemastian rantai pasok, apakah prinsip-prinsip sistem manajemen telah diterapkan dan sesuai dengan prinsip-prinsip HACCP dari Codex Alimentarius. Siapa Saja Pengguna ISO 22000? ISO 22000 telah dirancang untuk penerapannya di berbagai organisasi tanpa memandang besaran, sektor, dan lokasi geografis. Mengapa ISO 22000 Penting Bagi Perusahaan Anda? ISO 22000 dikenal di seluruh rantai pasokan makanan dan sertifikasi menjadi salah satu cara untuk menjadikan diri kita pilihan pemasok. Sertifikasi ISO 22000 secara umum menunjukkan komitmen Anda terhadap keamanan pangan. Hal ini berdasarkan pada praktek terbaik nan canggih dan dirancang untuk: • membangun kepercayaan para pemangku kepentingan • mengindentifikasi, mengatur, dan mengatasi risiko keamanan pangan • menghilangkan dan mengurangi terjadinya penarikan produk dan proses hukum (pengadilan) • melindungi brand Anda ISO 22000 sejajar dengan standar sistem manajemen ISO lainnya, membuatnya mudah untuk digabungkan dengan manajemen mutu, lingkungan, dan kesehatan dan keselamatan. Sebagai tambahan, ketika digabungkan dengan spesifikasi teknis untuk program persyaratan sektor khusus seperti PAS 220/ISO 22002-1 dan PAS 223, ISO 22000 ini menyediakan kerangka dasar FSSC 22000. Manfaat ISO 22000 Dengan LRQA Business Assurance LRQA membantu mengembangkan ISO 22000 dan pemahaman kami mengenai standar ini memungkinkan kami untuk menyampaikan manfaat nyata kepada Anda lewat pendekatanBusiness Assurance kami yang unik. Hal ini memastikan asesmen kami berfokus pada area dan isu yang penting untuk bisnis Anda. Asesor kami merupakan para ahli di sektor keamanan pangan yang cocok dengan bisnis Anda, memungkinkan terjadinya asesmen yang kuat dan efektif terhadap sistem Anda. • Perbaikan terus-menerus – memperbaiki proses dan komunikasi keamanan pangan Anda di seluruh rantai pasokan. • Meningkatkan rasa percaya para pemangku kepentingan – menunjukkan komitmen Anda dalam mengatur bahaya dan risiko keamanan pangan Anda. • Peningkatan transparans – di seluruh rantai pasokan pangan yang rumit. • Efisiensi waktu dan biaya – menyingkirkan kebutuhan akan standar keamanan pangan ganda. • Kesempatan untuk bisnis baru – meningkatkan kemampuan Anda untuk bekerjasama dengan organisasi yang menerapkan ISO 22000 sebagai suatu keharusan dalam ketentuan kontrak.

AGENDA RAKOR DPC K-SPSI LAMPUNG TENGAH

AGENDA RAKOR DPC K-SPSI LAMPUNG TENGAH

24 Maret 2014

A.DASAR PEMIKIRAN,

Bahwasanya DPC K-SPSI Lam-Teng berkenan untuk mengundang dan sekali gus koordinasi antar PC dan pengurus yang lain,karena DPC K-SPSI saat ini membutuhkan sosok pemimpin yang  bisa/mampu,membangkitkan/menghidupkan dan membangun organisasi kedepan.

B.PENGERTIAN,

Memberikan pedoman arahan yang mengikat bagi seluruh perangkat DPC/PC/PUK K-SPSI Lampung Tengah termasuk anggota dalam usaha membangun organisasi secara menyeluruh.

C.MAKSUD DAN TUJUAN,

-Membuat rumusan langkah-langkah kegiatan kongkrit organisasi,sbagai proses pelaksanaan fungsi dan usaha organisasi dalam mewujudkan K-SPSI yang lebih kuat,lebih mandiri,demokratis dan bertanggung jawab.

-Merumuskan langkah-langkah perjuangan untuk meningkatkan pembelaan,perlindungan,perbaikan kondisi,sehingga keberadaan K-SPSI dibutuhkan dan dicintai kaum pekerja.

-Merumuskan langkah-langkah penciptaan Hubungan Industrial yang harmonis,peningkatan etos kerja,produktifitas dan produksi sebagai usaha menciptakan iklim usaha yang kondosif.

D.LANDASAN,

1.Landasan moral       : Organisasi K-SPSI sebagai organisasi Pekerja yang berpihak pada kepentingan kaum   pekerja.

2.Landasan Kenegaraan: Pancasila dan UUD 1945.

3.Landasan Organisasi: AD/ART K-SPSI,Panca Prasetya dan Program umum K-SPSI.

E.PEMANTAPAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI.

1.Melaksanakan rapat rutin pengurus disemua tingkat dan jajaran K-SPSI Lam-Teng dengan (PUK,PC dan DPC) untuk membangun persamaan persepsi Visi & Misi.

2.Melaksanakan koordinasi horizontal (PC SPA dengan DPC)secara rutin dan terencana.

3.Melaksanakan koordinasi vertikal (PUK dengan PC,PC dengan PD,DPC dengan DPD)secara rutin.

4.Melaksanakan musyawarah dan rapat-rapat sesuai dengan ketentuan AD/ART.

5.Menertibkan pelaksanaan dan administrasi penerimaan & penggunaan uang iuran anggota.

6.Memfungsikan Sekretariat sebagai pusat kegiatan dan tempat pelayanan anggota/pekerja.

7.Mengikutsertakan pengurus,anggota dan pekerja dalam berbagai program pendidikan,latihan dan seminar organisasi Serikat Pekerja yang dilaksanakan oleh pihak lain.

8.Menyebar luaskan segala bentuk kegiatan organisasi melalui media komunikasi dan informasi.

9.Mengawasi dan menegakkan disiplin organisasi.

F.PERBAIKAN SISTEM,

1.Meng-evaluasi kembali sistem pengupahan yang adil berdasarkan pemenuhan Kebutuhan Hidup Layak (KHL).

2.Mempersiapkan team perunding pengupahan yang tangguh yang berpihak pada pekerja.

3.Melaksanakan perundingan-2  yang bebas untuk menyelesaikan konflik/perbedaan-2 kepentingan dan melalui jalur hukum jika tidak terselesaikan melalui perundingan.

4.Menolak dan menentang segala bentuk diskriminasi tindakan kekerasan dan tindakan anarki.

G.PEMBELAAN & PERLINDUNGAN PEKERJA,

1.Membentuk lembaga Konsultasi & Pembelaan Pekerja.

2.Melaksanakan pelayanan Konsultasi & Pembelaan hukum kepada anggota dan pekerja secara cepat,murah & gratis.

3.Melaksanakan penyuluhan hukum kepada para pekerja anggota SPA/K-SPSI.

4.Memasyarakatkan Undang-Undang Ketenagakerjaan secara teratur & berkesinambungan.

5.Memberikan bimbingan,bantuan & pendampingan dalam perundingan pembuatan PKB.

6.Melaksanakan pengkajian terhadap hukum perundang-undangan & peraturan daerah di bidang ketenagakerjaan.

7.Melakukan usaha (lobby,seminar dan diskusi) agar kemauan politik pengambil kebijakan publik (eksekutif dan legislatif) berpihak kepada pekerja.

H.PENDIDIKAN DAN LATIHAN,

Agar disemua tingkat perangkat dan jajaran K-SPSI Lam-Teng tersedia pimpinan,kader,aktivis,anggota yang terdidik,berkwalitas dan berkemampuan,maka perlu dilaksanakan pendidikan dan latihan,

1.Pendidikan penyuluhan organisasi.

2.Pendidikan organisasi serikat pekerja.

3.Pendidikan pengelola administrasi serikat pekerja.

4.Pendidikan penyuluh hukum ketenagakerjaan.

5.Latihan kepemimpinan serikat pekerja.

6.Latihan juru runding.

8.Pendidikan kader perencanaan organisasi.

9.Pendidikan penyuluh K3.

10.Pelaksanaan pendidikan dan latihan dapat dilakukan oleh DPC K-SPSI atau kerja sama dengan DPP,DPD,SPA dan PUK yang berkemampuan atau dengan pihak/lembaga-lembaga pemerintah dan non pemerintah.                            

PESERTA :SANTOSA,IGN.WHATARA,SAMAN,MARTIN M.

Persiapan UKT Pelatihan PANGDAM II Sriwijaya

MERPATI PUTIH MANUNGGAL DGN TNI

MERPATI PUTIH KOLAT SUGAR GROUP LAMPUNG

PERANAN SERIKAT PEKERJA DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Pembangunan Nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dalam mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

Dalam menjalankan visi diatas, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai salah satu komponen pelaku untuk mencapai tujuan pembangunan itu.

Guna mencapai tujuan pembangunan itu diperlukan adanya rencana terpadu dan terukur sesuai dengan misinya.

Dibidang peserikatan pekerja (Serikat Pekerja) visi dan misi itu jelas dinyatakan dalam UU No. 13/2003 yang dituangkan dalam pengertian sebagai berikut :

“ Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”

Dalam pelaksanaan visi dan misi itu, perlu ditetapkan sarana-sarananya secara jelas dan dapat dilaksanakan secara baik, konsisten, terencana dan terukur.

KEBUTUHAN MANUSIA

Para ahli sangat meyakini bahwa setiap individu terdorong untuk melakukan sesuatu karena ingin memuaskan dirinya untuk mencapai kepuasan tertentu sesuai kebutuhannya.

Abraham Maslow mengembangkan hal diatas dengan mengatakan bahwa terdapat kebutuhan essential tertentu bagi setiap individu dan kebutuhan itu disusun atas beberapa tingkatan. Dikatakan oleh Abraham Maslow bahwa hanya bila seseorang merasa kebutuhan tertentunya terpuaskan, kebutuhan lain akan menyusul.

Tingkatan kebutuhan tersebut adalah :

·          Physiological, adalah kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk mempertahankan hidupnya (pangan, sandang, papan)

·          Security Need, adanya keinginan untuk memperoleh perlindungan dari ancaman fisik dan psikologis, ancaman dari sakit, ancaman kehilangan pekerjaan

·          Affiliation Need, adanya kebutuhan untuk berada dalam suatu kelompok masyarakat

·          Recognition Need, (need to recognize), yaitu kebutuhan ingin diakui sebagai orang lain

·          Self Actualization Need, dimana mereka ingin diberikan kesempatan untuk memperlihatkan keistimewaannya

Kelima tingkatan kebutuhan itu juga merupakan wilayah perjuangan dan garapan Serikat Pekerja. Terpuaskannya kebutuhan mendorong lahirnya motivasi kerja dan ethos kerja.

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Guna melaksanakan kegiatan didunia industri, diperlukan perpaduan semua sarana yang disepakati antar pihak secara jujur dan terbuka. Hubungan antar pihak didunia industri, hubungan yang terjadi antar pekerja dan pengusaha, melahirkan hubungan industrial.

Dalam menjalankan hubungan industrial itu, diperlukan sarana-sarana sebagaimana ditetapkan dalam UU No 13/2003, yaitu :

·          Serikat Pekerja

·          Organisasi Pengusaha

·          LKS Bipartit

·          LKS Tripartit

·          Peraturan Perusahaan

·          Perjanjian Kerja Bersama

·          Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan

·          Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam menjalankan Hubungan Industrial itu masing-masing pelaku mempunyai fungsi :

- Pekerja dan Serikat Pekerja, mempunyai fungsi :

1.  Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya

2.  Menjaga ketertiban guna kelangsungan produksi

3.  Menyalurkan aspirasi secara demokratis

4.  Mengembangkan keterampilan dan keahlian

5.  Memajukan perusahaan

6.  Memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya

- Pengusaha dan Organisasi Pengusaha, mempunyai fungsi :

1.  Menciptakan kemitraan

2.  Mengembangkan usaha

3.  Memperluas lapangan kerja

4.  Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan

PRODUKTIVITAS DAN DISIPLIN KERJA

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan, baik dalam jumlah terutama dalam mutu.

Sementara ahli mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara masukan (input) dan keluaran (output).

Produktivitas dan disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :

·          Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.

·          Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.

·          Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.

·          Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.

·          Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.

·          Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :

·          Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk

·          Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya

·          Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”

·          Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun

·          Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung

·          Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri

·          Kondisi pekerja itu sendiri

Keadaan diatas tentunya dipengaruhi juga oleh cara recruitment pekerja.

Japan International Cooperation Agency dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pekerja yang direcrut perusahaan adalah :

* Knowledge                    – 23 %

* Skill                                – 27 %

* Scholl                             – 10 %

* Attitude                         – 38 %

* Recommendation           -   2 %

Dengan demikian faktor yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas dan mutu kerja adalah sikap, keterampilan dan knowledge.

Pelaksanaan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat sangat tergantung dari kemampuan manajemen untuk mengadakan koordinasi atas fungsi-fungsi tanah dan gedung, material, mesin dan peralatannya, energi dan sumber daya manusia melalui perencanaan, pelaksanaan, koordinasi, kontrol dan memotivasi, mempertahankan atau pengembangan program guna perolehan hasil barang dan jasa yang telah direncanakan sesuai perkiraan kebutuhan pasar.

GLOBALISASI EKONOMI DAN TANTANGANNYA

Globalisasi ekonomi melahirkan tumbuh kembangnya persaingan bebas antara perusahaan maupun antara negara. Standar yang ditetapkan dunia bisnis internasional merupakan tantangan lain dari perusahaan dalam negeri.

Bagi perusahaan asing, mereka harus tunduk pada Deklarasi ILO mengenai Perusahaan Multi Nasional dan kebijakan sosialnya, dan OECD GuideLines.

World Commission on Social Dimension in The Globalization Economymengatakan bahwa kebijakan ketenaga kerjaan dewasa ini perlu dirubah karena telah melahirkan diskriminasi-diskriminasi.

Hal ini terjadi karena Social Dialogue tidak berjalan dengan mulus.

Tidak jarang dialogue yang terjadi lebih banyak bersifat “parallel monologue” atau bahkan “dialogue of the deafs”. Ketimpangan sosial akan terjadi Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat  tidak dapat diciptakan sesuai harapan.

Tantangan lain adalah dorongan dari World Bank yang meminta para pelaku bisnis merubah paradigma mereka. Para pebisnis tidak lagi bertanggung jawab semata kepada share holder (pemilik saham) tetapi juga kepada stake holder(masyarakat yang berkepentingan –utamanya konsumen).

Atas perubahan paradigma itu maka lahirlah apa yang dinamakan Coorporate SocialResponsibility (tanggung jawab sosial perusahaan).

Hal yang dicakup CSR ini antara lain :

·          Proteksi lingkungan

·          Kebebasan berserikat dan berunding bersama.

·          Menghapus diskriminasi

·          Upah dan penghasilan yang madani (decent income)

·          Pemberdayaan masyarakat

·          Pemenuhan standar bisnis internasional

·          Melindungi pasar -hubungan produsen dan konsumen

·          Pemberdayaan UKM

·          Kesehatan (diperusahaan dan dimasyarakat)

·          Pendidikan (diperusahaan dan dimasyarakat)

·          Bantuan kemanusiaan

Hal-hal diatas hanya dapat dikembangkan bilamana kualitas manajemen dan kualitas SDM/pekerja senantiasa ditingkatkan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang cepat dan keseimbangan pasar.

Setiap pihak hendaknya selalu siap menghadapi perubahan dan tidak memasung dirinya dalam kerangkeng besi yang hanya akan mendatangkan distorsi diera industrial teknologis dan yang tidak melahirkan inovasi dan kreativitas. Pelatihan yang terencana hendaknya didorong baik pada elemen manajemen maupun pekerja.

Tantangan lain yang dihadapkan pada pekerja adalah antara lain :

·          Diperkenalkannya “flexible labour market”

·          Santernya “jualan” comparative advantage telah mendorong terjadinya kebijakan upah murah

·          Labilnya kepastian dan kelangsungan kerja

LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT

Lembaga Kerjasama Bipartit adalah forum komunikasi, konsultasi musyawarah mengenai ketenaga kerjaan, antara pengusaha dan wakil pekerja/Serikat Pekerja ditingkat perusahaan.

Sebagai forum, lembaga ini membahas masalah hubungan industrial guna meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja yang menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja.

Dalam praktek, terdapat indikasi bahwa pembentukan LKS Bipartit hanya formalitas dan tidak difungsikan.

LKS Bipartit sebagai forum tidak mengeluarkan keputusan kecuali rekomendasi.

Guna lancar jalannya Social Dialogue dan guna mengeliminir friksi-friksi yang bisa timbul, rapat, konsultasi antar wakil pekerja dan wakil perusahaan menjadi mutlak untuk dirancang.

Materi yang dibahas hendaknya bukan materi yang menjadi garapan Serikat Pekerja tetapi hal-hal yang berkaitan dengan kemajuan perusahaan yang gilirannya meningkatkan produktivitas kerja, produktivitas perusahaan  dan kesejahteraan pekerja.

Dalam membahas persoalan yang banyak dan yang satu sama lain saling berkaitan dan dukung mendukung disarankan dibentuk pula dalam LKS Bipartit :

·          Steering Committee

·          Tim kecil yang membahas hal tertentu

Rekomendasi yang disepakati hendaknya tidak hanya sekedar ditulis diatas kertas tetapi sekaligus dijalankan sebagai kebijakan perusahaan.

Perlu diingatkan bahwa dalam berkomunikasi dan berkonsultasi diforum LKS Bipartit kesetaraan/equality, kebersamaan, keterbukaan, saling percaya menjadi elemen yang sangat dasar.

PERAN SERIKAT PEKERJA

Pemecahan permasalahan yang sudah disebutkan, hanya dapat dilakukan dengan baik bila terjalin hubungan yang baik, terbuka, saling percaya antar manajemen dan pekerja/Serikat Pekerja.

Serikat Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :

·          Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan manajemen

·          Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan diperusahaan,  serta pemupukan dana organisasi

·          Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial

·          Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif

Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan bersama.

Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.

Faktor diluar itu pada dasarnya hanya merupakan pedoman dan faktor pendukung dan pembantu.

Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapat dirmuskan melalui LKS Bipartit.  Program Quality Circle perlu dilakukan.

Dialogue melalui LKS Bipartit tentu sekaligus mempunyai peranan.